履歷表 你的隱形名片

一位客戶請我為他的履歷表「掌掌眼」看看有什麼需要調整的地方。

心想，不如將我過去在組織服務時，長期看履歷的經驗和有需要的朋友分享。

如果請你猜一猜，一份履歷表可以在人資眼中獲得的最初停留時間，你的答案是什麼?

我的答案是10 – 15秒。

請別誤會，我很尊重並珍惜每一份履歷表，然而在平均一天120 – 150份履歷表的審查中，10 – 15秒的初視，其實不算短。

答案很簡單，所有開出的職缺所需的人選條件 (從抬面上寫在JD上的到主管隱性需求的)，在我心中一清二楚，因此在最初的10秒內，如果無法在履歷表中看出求職者符合該職位在職務上的基本需求，例如學經歷、專業背景、所需的特別職能或語言需求，那麼我其實並不會去細看應徵者的其他資訊，更別說自傳。也就是說，前面的10-15秒 (以我的例子而言，每個HR不同)是你有沒有機會讓HR認識你的關鍵時間點。

所以，如何「協助」HR真的有機會看見你的履歷，甚至邀請你來面試就很重要了。

通常我會在10秒內就直接放棄的，是求職者的職能與所需條件明顯不符。例如，所開職缺為「專案管理人員」，但明顯履歷表上的描述是有關「行政管理人員」的內容，或是，所開職缺為「行銷管理」但求職者期待的職務填的是「採購管理」。 會造成這樣的原因，除了粗心所造成的疏忽，不意外的，表層原因都是因為想要追求效率而忽略了效能，故而選擇一份履歷多投，沒有客製化履歷表。

深層的原因則是因為:

1. 沒有真正弄清楚自己適合/想要什麼工作。

2. 沒有花時間了解每個公司所開職務或工作描述的具體內容是什麼?

上面這兩個原因，很重要，卻常常被求職者忽略。

筆者這六年和許多求職者探索求職的歷程，發現許多人的前1-2份工作並沒有真正花時間從自我與工作匹配的角度出發去找工作，而是，聽從父母、師長的建議，或是，依據當時產業流行趨勢以及薪資多寡去尋找工作，完全忽略了個人的天賦、熱情、對工作的價值觀等的重要考量因素。在這樣的狀態下，求職者不容易將自身的特質與該職務做出完美連結。

另外，即便同樣為「專案管理人員」的工作，十間公司很可能有十種不同的工作描述(JD)，這意謂著，這十家「專案管理人員」的核心職能截然不同，因此設若你不了解自身獨特性，而以「一份履歷多投」的求職策略，很可能十家公司都不容易看出你的哪個關鍵特質和該職位的需求相符合，而想邀請你面試來進一步了解。

因此，想邀請求職者，換一種角度和心情來寫你的履歷表。

請以「協助HR認識真正的我以及我的關鍵能力和人格特質的心情」來寫履歷表。

想像一個場景。

當HR點開你的履歷時，你和他/她的對話便展開了。請思考，在一片「人海」中，你有10-15秒的時間，讓HR專注的聽你說話。

你想對他/她說什麼? 好讓你們的對話能延續到第16秒、17秒…甚至是真實的面試對話。

每次和客戶提到這個，他們都「啊? 教練，真的只有15秒嗎?」

「真的只有15秒，我還知道很多HR前面只給5-7秒就決定要不要繼續看履歷了」

「歐……………………………….」(通常這時是沉默，但沉默是好事，因為他開始思考)

如何能以「協助HR認識真正的我以及我的關鍵能力和人格特質的心情」來寫履歷表呢?

下面幾點，提供大家參考:

如果你是，準備離校的社會新鮮人或工作一年內的工作經驗

如果你有非常傲人的學歷，它確實帶著加分的效果，然而這個不變的背景外，更重要的是，課業外，你參與了哪些社團活動？是否在哪些活動中展現出你讀書外的能力？例如，你是營隊的主辦人，展現出「專案企劃」的能力，又或是，你是科研小組計畫的學生召集人，帶領大家一起完成一項研究並獲得成果，在過程中你所展現的領導潛能，這些人格特質的展現，對HR而言是重要的。

如果你是，二年至三年的工作經驗

假設你這2-3年很紮實的完成每一項任務，通常這個職務會碰到的狀況，你都歷鍊過了，也就是說，關於這個職位的大風大浪你至少都「見識」並且處理過，因此，你已經具備了該職務基本的核心能力。

這時，比起只列出「二年業務助理經驗」，請協助HR更加認識你。

例如「在過去兩年中，我與業務代表配合良好，訂單資訊完整在系統中，使交貨準時、順利」或是「發票及收款文件正確且完整，我並進一步主動提供客戶訂貨周期給業務和採購，以確保訂單不流失」

這些文字，說明了一位成熟的業務助理所展現的工作樣貌。

你會發現，除了基本的協助業務/公司順利拿到並交付客戶訂單外，這位業務助理主動掌握客戶的需求，並以業務支持者的角色，提供資訊給第一線的業務好讓他們不漏接訂單，並使後方採購人員能在最低庫存的狀態下順暢供貨。

這樣主動積極的人格特質展現在履歷表上，很難不令HR多看兩眼。

如果你是，三年至六年的工作經驗

前面三年如果你踏實的把主管指導下的經歷變成實力，接下來的三年，則是你這個位置真正獨立的準備階段。換句話說，每個位子的前三年都是學徒角色，第四年開始才是你擺脫學徒角色，真正獲得「經驗」的三年。

換個職務來舉例。

以HR招募人員來說，前面2-3年會先著重在執行面的任務，從陌生到精熟。假設公司有經常開的10-20個職務，這20個相關職務從職務啟動前的需求訪談，工作說明書撰寫，招募上架，履歷篩選，面試，員工入職等一系列活動都能精熟應對後，那麼第三到第六年，你便能夠獨立服務需求單位主管並加入更多的策略性計畫以提升公司整體的招募精確和成功性。

例如「我成功的扮演需求單位及求職者的一個連結點，發展及執行人才資源策略，為人才需求單位預先了解並思考營業單位需求、篩選候選人，並提供經過資格預審的各種候選人，以供聘請經理評估」，當然，這段文字只是這個擁有六年招募經驗的其中一段文字表達，但HR會看出，除了執行面的工作流程外，求職者也有能力從策略面出發，展現其招募相關能力。

如果你是六年到十年之間

當一個職務持續精熟的努力了六年，接下來你會面臨第一個階段的重要抉擇: 你要持續相同目標、並且更加精熟但往更大的組織架構發展? 抑或你要開始往橫向的領域跨出 ？ 當然，也有可能你想以此為基礎轉向一個截然不同的領域。

若同樣以人資單位中，負責招募工作的人員為例，一位非常成熟的招募人員，可以選擇繼續深耕招募相關，更多更深的專業、也可以橫向跨到薪酬相關的領域、重新學習薪酬相關的專業，培養自己成為同時具備招募及薪酬兩種專業的人才，為未來成為人資主管做準備。或是，再跨遠一點，也可以到HRBP (人力資源業務夥伴)發展。

而以我自身的經歷，則是將我在職場服務的招募工作中與各式各樣的「人」大量工作、相處、溝通的經驗為基礎，然後選擇了在「人」的領域中繼續深耕，但轉換了不同的服務領域，也因此我選擇了以教練為我的下一個定位。而我之所以做出這個選擇，很重要的因素是，我個人的獨特性。

我個人的天賦(Strengths)中有一項天賦是「尊重個別差異」(Individualization)，這個與生俱來的特質，使得我對每一個人的專屬能力或特質有著極為敏銳的感受力和看見，並且始終充滿著高度的興趣。正像畫家總是在落筆前就在心中看見他的畫作，我也因為這個特質，常常看見每一個人可以走出的，獨特的路。

以我過去十年的經驗觀察，我發現，多數求職者在求職前對自己的人格特質(熱情、天賦，工作價值觀)以及人生使命，其實並不真的了解，因此，在履歷表或面試現場會很容易出現求職者與職務之間「不相匹配」的狀況出現。也因此，請轉換心態，寫履歷表前，請將每一次的求職機會，看成是與自我的重新對話和連結，為自己的人生再次定位，並且在求職的履歷表中，表達出你的真實樣貌，讓HR更容易認識你。

小結 :

1. 請轉換你寫履歷的視角，協助HR來認識你。

2. 寫履歷表前，請與自己再度對話，確認自己真正想要/適合的工作。

3. 寫履歷表時，感受一下，HR就與你相對而坐，而你只有15秒能讓他想進一步認識你，你會如何表達?

4. 履歷表即是你的隱形名片，別為了追求效率(一份履歷多投)而忽視了效能(為單一職務客製化履歷表)。